nieuws

Jaarlijks beoordelingsproces of

continue feedbackcultuur?

November 2015

Met kerstmis en eindejaar voor de deur, maken we de balans op van afgelopen jaar: was het een goed jaar of een jaar om zo snel mogelijk te vergeten? In het bedrijfsleven is het net zo. Medewerkers worden traditioneel rond deze tijd geïnformeerd over hoe goed ze hun verantwoordelijkheidsgebieden en taakstellingen hebben realiseerd, welke beoordelingscode (eventueel volgens de ‘forced distribution’) hier tegenover staat en wat de impact is op de salarisverhoging en de uitbetaling van hun bonus.

 

Vaak is het ‘Year end appraisal’ proces een goed administratief uitgewerkt proces, centraal gestuurd en ondersteund door HR. Als leidinggevende heb je een mooi draaiboek, met exacte timings, processtappen en ‘regeltjes’ over hoe je zo’n gesprek moet voorbereiden, voeren en vervolgens kan registreren in het HR systeem.

 

En toch zorgt dit proces voor veel frustaties bij alle betrokken partijen.

 

Meer en meer organisaties stappen dan ook af van dit jaarlijks ‘keurslijf’ en investeren in het creëren van een continue feedback cultuur.

 

We leven nu eenmaal in een snel evoluerende wereld. Om als organisatie flexibel en wendbaar te zijn, is het key dat je medewerkers zich flexibel, wendbaar en duurzaam inzetten. Dit betekent onmiddellijk bijsturen en niet één (of twee) keer per jaar bij het formele beoordelingsmoment, alsook het kunnen loskomen van de traditionele functie-omschrijvingen met ‘verantwoordelijkheidsgebieden’ en de ‘te realiseren taakstellingen’. In de plaats daarvan zullen zelforganiserende teams aan strategisch belang winnen, waarbij medewerkers aangesproken worden op hun talenten en sterktes waardoor ze hun maximum potentieel kunnen realiseren en geëngageerd blijven. Deze nieuwe organisatievormen vragen een andere en snellere feedbackcultuur.

 

Moeten we dan het kind met het badwater weggooien?

 

Een genuanceerd antwoord is hier aan de orde: Het jaarlijkse evaluatiegesprek heeft zijn verdienste omwille van het formele karakter, de helderheid en duidelijkheid van de gemaakte afspraken en dit wordt door de meerderheid van de medewerkers gewaardeerd. Anderzijds, kan in deze snel evoluerende wereld ‘feedback’ niet zomaar ‘on hold’ gezet worden. Een uitgestelde feedback, een niet gecommuniceerde of niet ingeloste verwachting kan tot grote frustratie en bijgevolg tot een productiviteitsverlies leiden. Investeren in het ontwikkelen van feedback skills van managers en medewerkers en het stimuleren van een open communicatiecultuur, wordt dus belangrijker. En tot slot, is er nog het effect van een oprecht compliment vlak na de resultaten. Dit is vaak motiverender dan het ontvangen van een bonus een jaar later.

 

Het vinden van de juiste balans en de kwaliteit van de gesprekken, of anders geformuleerd een jaarlijks beoordelingsproces gedragen door een continue feedbackcultuur zal meer en meer nodig zijn in duurzame en wendbare organisaties.

 

En hoe leeft het ‘beoordelingsproces’ in jouw organisatie? Zijn de medewerkers tevreden over de kwaliteit van de gesprekken? Voelen ze zich erkend en gewaardeerd? Wordt het gezien als een voordeel of eerder als een nadeel?

Wil jouw organisatie de shift maken naar een meer continue feedback cultuur, flexibelere organisatievormen en het ontwikkelen van medewerkers vanuit talenten in plaats vanuit tekortkomingen?

 

Wij luisteren graag naar jouw verhaal, jouw behoefte tot organisatieverandering en vertellen je graag meer over een flexibele aanpak zodat we samen kunnen bouwen aan een duurzame en wendbare organisatie.

 

Maak een afspraak voor een verhelderend gesprek.

Wij luisteren graag naar u.